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  • cristina Ferreres

Cómo seleccionar a las personas adecuadas?



Es una preguntas que a menudo me hacen en las formaciones que imparto, siempre recomiendo hacer un listado de todas aquellas cosas que os importen, para ese rol en el que quieres incorporar a una persona y escoger 3, que deba cumplir el candidato escogido en todos los casos. Digo 3 porque sé que muchos hacéis una carta a los Reyes Magos y hay que ser realista sin perder la ambición, en muchos casos incluso aportarán cosas en las que no habíais pensado y sumarán más de lo esperado.

Otra cosa muy importante es hacer un acto de humildad por vuestra parte y tener claro lo que podéis ofrecer a ese candidato por lo que le pedís, a menudo me he encontrado empresas que buscan perfiles muy cualificados para un rol que no lo necesita u ofrecen una remuneración por debajo de mercado. Es muy importante este trabajo, porque sino se hace podéis incurrir en seleccionar personas que se marchen al poco tiempo de haberlas contratado, disparando el índice de rotación e incrementado los gastos. Además esta práctica, la he visto en algunas empresas, acaban dando mala imagen a sus clientes, que no entienden que sus interlocutores cambien tanto y les hace ponerse en alerta.

Por otro lado no recomiendo la prisa ni tampoco la lentitud en los procesos de selección. La prisa puede darse cuando ya has visto a muchas personas, que por lo que sea no ves su encaje o porque no apetece alargar más el proceso porque necesitas ya la incorporación y la lentitud no te va a dar más seguridad en la decisión, en realidad dilatar un proceso puede hacer que pierdas los mejores candidatos, pongo un ejemplo:

Trabajaba para una empresa cuyos procesos de selección para perfiles Junior (recién acabada su formación) se alargaban más de 3 semanas, incluían 3 entrevistas y una prueba para presentarla al CEO, al responsable directo y a HR, era un perfil importante pero muy inicial y con una remuneración por debajo de mercado, el caso es que se les escapaban todos los buenos perfiles: La gente joven sale de la facultad y se pone a buscar trabajo de forma muy activa y todavía, por falta de experiencia, no saben diferenciar muy bien qué les puede aportar una u otra empresa, Así es que con la suma de ambas cosas incurrían en rotación, gastos y no tener a la gente en el tiempo estimado, cosa que también hace dejar de ganar negocio.
*esto cambia según perfil y tipo de empresa.

Un cuarto punto muy importante es averiguar cuánto encaja en la cultura corporativa los valores del candidato, porque esto puede también ser un motivo de frustración para ambas partes sino concuerda, por lo cual es recomendable ser muy honestos. Cuando alguien dedica 8 h de su vida en algo, tiene que pasárselo bien y estar de acuerdo en la mayoría de las cosas.

Con estos 4 puntos se puede empezar una selección con éxito y como siempre podemos equivocarnos nosotros como empresa y el candidato también, es humano, a veces la empresa es perfecta, pero ese no era tu rol y lo mismo es un candidato ideal, pero no tienes un hueco para él en donde encajaría mejor. En este caso la honestidad es el mejor consejo, como también ser rápidos en ver el error y tomar una decisión.

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