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  • cristina Ferreres

Los A Players buscan A Players


Cada día nos preguntamos y hablamos de cómo atraer el mejor talento, hace unos años empezamos a hablar de Employer Branding, porque vimos el efecto que tiene el impacto de una marca y la asunción de sus valores. La alineación de las personas y su compromiso es mayor y más fructífero.

Las empresas grandes son en muchos casos ya reconocidas, tienen diversas formas de atraer el talento a través de su marca, una remuneración y un paquete de beneficios atractivos...

Cómo una startup puede competir por ese talento?

Podemos competir, porque buscamos talentos distintos y cuando coincidimos en alguno disponemos de otras herramientas muy atractivas a nuestro alcance que nuestros futuros A Players valoran. Hablemos de ellas:


Proyecto

Sin lugar a dudas las personas que se incorporan en tu startup lo hacen convencidas de que el servicio o producto les gusta y van a participar en todo momento, cada persona suma y es clave. Es muy gratificante ver como personas Junior y Senior se mezclan aprenden todos y el resultado es ver cómo van consiguiendo sus hitos, estos Juniors ascienden en poco tiempo y se convierten en perfiles de muchísimo valor. Su éxito es el tuyo y viceversa y este tipo de perfil no quiere entrar en un gran empresa donde casi todo esta hecho y los cambios son muy a medio y largo plazo.


Equipo

El equipo es fundamental y es probablemente la herramienta más potente de atracción de talento en una startup. Empezando por quiénes son los fundadores, su experiencia y los perfiles del equipo que los rodea. A menudo me he encontrado con candidatos que habían investigado a fondo todo ello, para tomar una decisión definitiva entre una startup u otra.


Cultura y valores

Son fundamentales tenerlos definidos y que sean coherentes con el día día de la empresa, una mesa de ping pong, un futbolín o un bar es la cara más visible, pero no es relevante, es un plus. La afinidad que tenga el candidato con ellos es un Match Point.


Desarrollo personal y profesional

Es otro pilar para atraer talento, inevitablemente podemos ofrecer carreras con más responsabilidad y más rápidas por el crecimiento que tenemos, además de un aprendizaje mayor y más rápido al estar al lado de los fundadores.


Ambiente

Es importantísimo cuidarlo y mantenerlo, a través de feedbacks continuos formales e informales y encuestas de clima. La diversión incrementa el nivel de compromiso, ir a trabajar no ha de ser tedioso sino algo que te apasione.


Tecnología

Es un elemento casi logístico, pero que habla mucho de ti al talento que quieres contratar y es que no puedes contratar a un comercial de 1ª y luego que registre su actividad en un excel.


Por último y muy importantes: proceso de selección y proceso de salida.

El de selección es la primera imagen que se lleva el candidato de tu empresa, es necesaria la seriedad y la máxima transparencia, empieza en la primera llamada.

Igual de importante es cómo gestionar el proceso de salida, es entre personas y todo hablado de forma honesta y transparente tiene sentido. No hay que olvidar que toda persona ha sumado en tu empresa y algo de ella deja por lo que es muy importante valorarlo y tenerlo en cuenta. Os cuento una experiencia que tuve(es bastante radical y muchas veces no acaba así):


Hace un tiempo trabajaba con una Directora de Recursos Humanos, que día si día también se le pasaban las entrevistas, olvidaba los candidatos y los mareaba con mil excusas, perdió grandes candidatos por el camino y ayudó a generalizar mala imagen de su empresa dentro y fuera, pues en el día a día sucedía lo mismo. Siempre he pensado que buscaba en las personas unos valores que ella misma no tenía y por ello nada estaba claro en su organización. Llegó el momento de despedir a bastantes empleados y lo hizo de la misma forma con poco tacto y sin la formalidad, ni el acompañamiento requerido, otros que no estuvieron afectados por el despido se fueron por su propio pie en menos de 3 meses y no fueron capaces de fichar nuevo talento. 

Último apunte, alguna vez surge la palabra seguridad, parece que las startups somos para perfiles arriesgados, porque muchas de ellas no superan los 5 años de vida, difiero, vivimos en un mundo cambiante donde la ansiada seguridad o estabilidad laboral no la vamos a encontrar en el trabajo, sino en nuestra capacidad para encontrar en cada momento el proyecto que más nos interese y convenga. Llevamos años viendo cómo grandes empresas han tenido que reestructurar plantillas para ajustar costes y en estas salidas también las personas con talento se han visto afectadas. Las personas que salen de una startup que no logra salir adelante son muy valiosas en el mercado, rápidamente se incorporan en otra aportando mucho de lo aprendido.

En definitiva necesitamos a los mejores para pasar de startup a gran empresa y eso sólo se logra poniendo el foco en las personas, un foco real, coherente, en personas que quieren que tu proyecto sea el suyo y el éxito también!

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